Rechtsanwalt Umgang Langzeiterkrankungen

Vermuten Sie, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht wird und möchten dagegen vorgehen? Hier erläutere ich Ihnen, welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen. 

Haben Sie Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters? Ein Mitarbeiter scheint “dauerkrank” zu sein? Als Arbeitgeber stehe ich oft vor dieser Herausforderung: Krankheitsmeldungen von Mitarbeitern häufen sich, während die verbleibenden Kollegen unter zusätzlicher Belastung und Überstunden leiden. Das Unternehmen selbst leidet unter verzögerter Produktion, verpassten Fristen und unzufriedenen Kunden. In diesem Artikel erkläre ich Ihnen: 

• Unter welchen Umständen Zweifel an der Krankschreibung und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gerechtfertigt sind. 
• Wie Sie als Arbeitgeber eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit nachweisen können. 
• Wie Sie diese Zweifel Ihrem Arbeitnehmer mitteilen können. 
• Wann Kündigungsschutz besteht. 
• Ob Sie aufgrund einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ordentlich oder außerordentlich kündigen dürfen.

In der Arbeitswelt gibt es Situationen, in denen Zweifel an der Echtheit von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) aufkommen können. Als Arbeitgeber ist es von großer Bedeutung, zu wissen, wie man in solchen Fällen vorgeht, ohne das Vertrauen der Mitarbeiter zu gefährden. Im Folgenden finden Sie einige Schritte und Empfehlungen, die Ihnen bei der Klärung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit weiterhelfen können: 

• Das direkte Gespräch suchen:  
  • Kommunikation ist unerlässlich. Suchen Sie das offene Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter, um etwaige Zweifel auszuräumen.  
  • Zwar sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Details über ihre Krankheit offenzulegen, jedoch kann ein respektvoll geführtes Gespräch zur Klärung beitragen. 

• Frühere Vorlage eines ärztlichen Attests anfordern:  
  • Nutzen Sie Ihr Direktionsrecht und fordern Sie Ihre Mitarbeiter auf, ein ärztliches Attest früher vorzulegen.  
  • Dies kann dabei helfen, die Echtheit der Arbeitsunfähigkeit und der Krankmeldung zu überprüfen. 

• Wann sind Zweifel zulässig?:  
  • Nach dem Sozialgesetzbuch (SGB V) sind Zweifel an Arbeitsunfähigkeiten gerechtfertigt, wenn bestimmte Muster erkennbar sind.  
  • Beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter auffällig oft oder sehr kurz krankgeschrieben wird oder wenn die Arbeitsunfähigkeit häufig zu Wochenbeginn oder -ende eintritt. 

• Zusammenhangsanfrage bei der Krankenkasse stellen:  
  • Bei berechtigten Zweifeln können Sie eine sogenannte “Zusammenhangsanfrage” bei der Krankenkasse stellen.  
  • Hierbei wird überprüft, ob frühere Arbeitsunfähigkeiten aufgrund derselben Erkrankung aufgetreten sind, was auf ein zugrunde liegendes Gesundheitsproblem hinweisen könnte. 

• Gutachten vom Medizinischen Dienst (MD):  
  • Der Medizinische Dienst ist eine unabhängige Gutachterstelle, die bei der Beurteilung von Arbeitsunfähigkeiten hilfreich sein kann.  
  • Die Krankenkasse kann die Begutachtung jedoch ablehnen, wenn die Diagnose bereits eindeutig ist. 

Zweifeln Sie an der Langzeiterkrankung Ihres Arbeitnehmers? Ich berate Sie gerne über die erforderlichen arbeitsrechtlichen Schritte. 

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Entlassung aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit 

Eine häufige Ursache für Kündigungen ist die Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters aufgrund von Krankheit. 

• Voraussetzungen für den Kündigungsschutz: 
  • Der Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet Arbeitnehmern einen gewissen Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen. 
  • Um unter das KSchG zu fallen, muss ein Mitarbeiter mindestens sechs Monate ununterbrochen in einem Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten tätig gewesen sein. 

• Definition der Arbeitsunfähigkeit: 
  • Arbeitsunfähigkeit tritt ein, wenn ein Mitarbeiter aufgrund von Krankheit nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglich vereinbarten Aufgaben zu erfüllen. 
  • Unter bestimmten Umständen kann eine Arbeitsunfähigkeit eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. 

• Diese Fallgruppen können eine krankheitsbedingte, ordentliche Kündigung rechtfertigen: 
  • Häufige Arbeitsunfähigkeit: Wenn wiederholte Krankheitsausfälle das Arbeitsumfeld erheblich beeinträchtigen. 
  • Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit: Wenn der Mitarbeiter zukünftig nicht mehr in der Lage sein wird, vertragsgemäß zu arbeiten. 
  • Lang andauernde Arbeitsunfähigkeit: Bei ungewisser Genesung nach einer langen Krankheitsperiode. 
  • Krankheitsbedingte Leistungsmängel: Wenn die Arbeitsleistung aufgrund von Krankheit stark unter den Vertragsanforderungen liegt. 

• Die ordentliche Kündigung aufgrund von Arbeitsunfähigkeit ist gerechtfertigt, wenn: 
  • eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, 
  • eine Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers besteht und 
  • eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. 
  • Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitgeber bei wiederholten, unabhängigen Kurzzeiterkrankungen eines Mitarbeiters für mehr als sechs Wochen im Jahr zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. (Beachten Sie, dass bei langandauernder Krankheit die Entgeltfortzahlung ohnehin auf sechs Wochen begrenzt ist.) 

• Außerordentliche Kündigung: 
  • Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung aufgrund einer Krankheit wird praktisch nie in Betracht gezogen. 
  • Eine Krankheit kann dem Mitarbeiter nicht zur Last gelegt werden und stellt somit keinen Pflichtverstoß dar. 

• Einzelfallbeurteilung: 
  • Die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit erfolgt immer im Kontext des individuellen Falls.