Rechtsanwalt Internationales Arbeitsrecht

Die Globalisierung begünstigt internationale Arbeitsverhältnisse und flexible Einsatzorte. Dies führt jedoch zu rechtlichen Herausforderungen, insbesondere im Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht sowie bei Zuständigkeitsfragen. Für jeden Einzelfall sind individuelle Lösungen notwendig. Hier erfahren Sie mehr! 

Mit der fortschreitenden Globalisierung und dem Abbau von Grenzbarrieren nimmt nicht nur der internationale Warenverkehr zu, sondern auch die Anzahl grenzüberschreitender Arbeitsverhältnisse und die Mobilität von Arbeitskräften. Unternehmen und Arbeitnehmer profitieren verstärkt von internationalen Arbeitsmöglichkeiten und flexiblen Einsatzorten, was jedoch auch komplexe rechtliche und organisatorische Herausforderungen mit sich bringt. 

Zu den zentralen Fragestellungen gehören: 

• Welche Arbeitsgesetze sind anwendbar? Dies betrifft beispielsweise das Kündigungsschutzrecht sowie weitere nationale Regelungen. 

• Welches Sozialversicherungsrecht findet Anwendung? Hier ist entscheidend, in welchem Land die Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten sind. 

• Welches Steuerrecht gilt für das Einkommen? Fragen der Doppelbesteuerung und der steuerlichen Ansässigkeit spielen hierbei eine wichtige Rolle. 

• Welche Gerichte sind im Streitfall zuständig? Abhängig vom Standort und Arbeitsvertrag können verschiedene Gerichte angerufen werden. 

Diese rechtlichen Fragen bestehen unabhängig voneinander und erfordern je nach Fall individuelle Lösungen. Im Folgenden werde ich versuchen, Ihnen diese Fragen zu beantworten.

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Arbeitsverhältnisse mit Auslandsbezug erscheinen in verschiedenen Konstellationen. Hier sind die wesentlichen Situationen zusammengefasst: 

• Auslandsarbeit 
  • Der Arbeitsvertrag wird in Deutschland abgeschlossen, die Tätigkeit erfolgt jedoch dauerhaft im Ausland. 
  • Beispiel: Ein Vertriebsleiter für Asien, der dauerhaft in Shanghai arbeitet. 
• Entsendung 
  • Der Arbeitsvertrag besteht in Deutschland, die Arbeit wird jedoch temporär im Ausland verrichtet. 
  • Beispiel: Ein Projekteinsatz im Ausland. 
• Überlassung 
  • Ein Mitarbeiter mit deutschem Arbeitsvertrag wird vorübergehend an eine ausländische Tochtergesellschaft überlassen. 
  • Beispiel: Temporäre Überlassung an eine Tochtergesellschaft im Ausland. 
• Vertragspause 
  • Das deutsche Arbeitsverhältnis pausiert, während ein befristeter Arbeitsvertrag im Ausland besteht. 
  • Beispiel: Vorübergehende Tätigkeit bei einer Konzerngesellschaft im Ausland. 
• Parallelarbeit 
  • Gleichzeitig ausgeübte Arbeitsaktivitäten in Deutschland und im Ausland. 
  • Beispiel: Ein Regionalleiter für Dänemark und Norddeutschland betreut Filialen in beiden Regionen. 
• Wechselarbeit 
  • Arbeit mit regelmäßigen, kurzfristigen Grenzübertritten. 
  • Beispiel: LKW-Fahrer, Piloten und Lokführer, die grenzüberschreitend tätig sind. 
• Split Contract 
  • Ein Arbeitsverhältnis in Deutschland und ein weiteres im Ausland. 
  • Beispiel: Nebentätigkeiten für Arbeitnehmer in Grenznähe. 
• Grenzgänger 
  • Wohnsitz in Deutschland, Arbeit im Ausland (oder umgekehrt). 
  • Beispiel: Personen, die in Polen leben und in Dresden arbeiten. 
• Grenzüberschreitende Arbeitgeberstruktur 
  • Der Sitz des Arbeitgebers oder der Betrieb verlagert sich ins Ausland. 
  • Beispiele: Verschmelzung mit einem ausländischen Unternehmen, Betriebsübergang an einen ausländischen Erwerber oder Betriebsverlegung über die Grenze. 
• Auslandstatsachen 
  • Die Arbeit findet in Deutschland statt, jedoch können internationale Gegebenheiten für das deutsche Arbeitsrecht von Bedeutung sein. 
  • Beispiel: Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann es relevant sein, ob ein freier Arbeitsplatz im Ausland zur Verfügung steht.

Gemäß Art. 9 der Rom-I-Verordnung haben Länder die Möglichkeit, zwingende Rechtsnormen festzulegen, die unabhängig von der im Arbeitsvertrag getroffenen Rechtswahl Anwendung finden.  

• In Deutschland gehören hierzu der Kündigungsschutz für Betriebsräte (§ 15 Abs. 1 S. 1 BetrVG), der Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG), das Bundesurlaubsgesetz, das Arbeitszeitgesetz sowie das Mindestlohngesetz (EuGH C-369/96, “Arblade”). 
• Ein Beispiel zur praktischen Anwendung: 
  • Ein Arbeitnehmer, der in Polen beschäftigt ist und nach polnischem Arbeitsrecht arbeitet, wird vorübergehend in Deutschland tätig.  
  • Obwohl polnisches Arbeitsrecht Anwendung findet, gelten für die Dauer der Beschäftigung in Deutschland die deutschen Mindestlohnregelungen.  
  • Der Arbeitnehmer hat daher für diesen Zeitraum Anspruch auf den deutschen Mindestlohn, unabhängig von dem ansonsten geltenden polnischen Arbeitsrecht. 
• Wichtiger Hinweis: 
  • Für Arbeitnehmer, die in Deutschland eingesetzt werden, gelten spezifische deutsche Schutzvorschriften – selbst wenn sie unter ausländischem Arbeitsrecht stehen.  
  • Allerdings dürfen nationale Mindestlohnvorschriften nicht zur Anwendung kommen, wenn die niedrigeren Löhne im Herkunftsland durch niedrigere Sozialabgaben und Steuern ausgeglichen werden (EuGH C-165/98, “Mazzoleni/Guillaue”).

Der grundlegende Unterschied zwischen einer Arbeitnehmerentsendung und einer Arbeitnehmerüberlassung besteht darin, dass der Arbeitnehmer bei der Überlassung dem Direktionsrecht des Entleihers im Aufnahmeland untergeordnet ist und somit der Rechtsordnung des Einsatzlandes unterliegt. 

• In der Arbeitnehmerüberlassung findet daher das Arbeitsrecht des Aufnahmelandes Anwendung, das durch die Leiharbeitsrichtlinie (RL 2008/104) und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt ist. 
• Da bei der Arbeitnehmerüberlassung oft kein Rückkehrwille besteht, wird der Einsatzort gemäß Art. 8 Rom-I als gewöhnlicher Arbeitsort betrachtet. 
  • Das europäische Recht sieht vor, dass Deutschland ausländischen Verleihunternehmen gestattet, Arbeitnehmer nach Deutschland zu überlassen, selbst wenn das Verleihunternehmen hier keine Niederlassung hat (EuGH C-493/99). 
• Für mich als deutschen Arbeitgeber ist es häufig vorteilhaft, deutsches Arbeitsrecht bei Auslandseinsätzen anzuwenden, weshalb ich die Entsendung oft bevorzuge. 
  • Dokumentationen, die den Rückkehrwillen des Arbeitnehmers belegen, können dies unterstützen. 
• Hinweis: Bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung gilt grundsätzlich das Arbeitsrecht des Aufnahmestaates.

• Sozialversicherungsrecht 
  • Das anwendbare Sozialversicherungsrecht für grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse wird durch die EU-Verordnung 883/2004 festgelegt. 
  • Im Allgemeinen gilt: Die Sozialversicherungspflicht besteht am gewöhnlichen Arbeitsort. 
  • Der Aufnahmestaat darf in diesen Fällen keine Sozialversicherungsbeiträge erheben (EuGH C-369/96 “Guiot”). 
  • Bei einer Entsendung von bis zu 24 Monaten bleibt das Sozialversicherungsrecht des Ursprungslandes gültig (Art. 12 I VO 883/2004), ebenso bei Arbeitnehmerüberlassungen. 
  • Wenn Arbeitnehmer an mehreren Orten beschäftigt sind, gilt das Sozialversicherungsrecht des Wohnorts (Art. 13 EU-VO 883/2004). Sozialleistungspflichten und die daraus resultierenden Ansprüche sind jedoch separat geregelt (Art. 17-70 EU-VO 883/2004). 
  • Hinweis: Das Sozialversicherungsrecht des gewöhnlichen Arbeitsortes gilt ebenfalls für Entsendungen und Überlassungen bis zu 24 Monaten. 
• Steuerrechtliche Regelungen 
  • Im Steuerrecht wird die Steuerpflicht grundsätzlich durch den Wohnsitz oder den gewöhnlichen Aufenthaltsort bestimmt, nicht durch den Arbeitsort. 
  • Arbeitnehmer, die maximal 183 Tage im Jahr im Ausland tätig sind, bleiben steuerpflichtig im Herkunftsland. 
  • Eine Ausnahme besteht, wenn zwischen zwei Staaten ein Doppelbesteuerungsabkommen besteht – dies ist im Einzelfall zu prüfen. 
  • Hinweis: Im Steuerrecht gilt grundsätzlich das Wohnsitzprinzip.

Die Zuständigkeit der Gerichte für arbeitsrechtliche Streitigkeiten bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen muss separat geklärt werden und muss nicht zwingend mit der anzuwendenden Rechtsordnung übereinstimmen. 

Es ist daher beispielsweise möglich, dass ein polnisches Gericht über die Ansprüche auf den deutschen Mindestlohn entscheiden muss. 

• Die Regelungen zur Gerichtszuständigkeit sind in der EuGVO (Verordnung 44/2001, auch “Brüssel I” genannt) festgelegt. 
• Bei Klagen gegen Arbeitgeber gilt: 
  • Grundsatz: Der Wohnsitz des Beklagten bestimmt grundsätzlich das zuständige Gericht. 
  • Ergänzend: Zuständigkeit besteht am Sitz oder an einer Zweigniederlassung des Arbeitgebers (Art. 5 Nr. 5 EuGVO), am gewöhnlichen Arbeitsort (Art. 19 Nr. 2a EuGVO) oder an der einstellenden Niederlassung (Art. 19 Nr. 2b EuGVO). 
• Für Klagen gegen Arbeitnehmer ist ausschließlich ein Gericht im Land des Wohnsitzes des Arbeitnehmers zuständig (Art. 20 EuGVO). 
• Diese Bestimmungen der EuGVO sind zwingend und können nicht vertraglich geändert werden (BAG 02.07.2008 – 10 AZR 355/07).

Im zeitgenössischen Arbeitsumfeld, das durch eine wachsende Internationalisierung geprägt ist, sehe ich mich als Rechtsanwalt häufig mit komplexen Fragestellungen des internationalen Arbeitsrechts konfrontiert. 

Ich biete Ihnen als erfahrener Rechtsanwalt im Arbeitsrecht umfassende Beratung und maßgeschneiderte Lösungen für sämtliche Themen im grenzüberschreitenden Arbeitsrecht an. 

Meine Leistungen im internationalen Arbeitsrecht: 

• Beratung bei Entsendungen und Arbeitnehmerüberlassungen:  
  • Unterstützung bei der rechtssicheren Gestaltung von Auslandseinsätzen,  
  • Klärung von arbeitsrechtlichen Vorschriften und Sozialversicherungspflichten im Ausland. 
• Beratung zu Mindestlohn und Arbeitsschutz im Auslandseinsatz:  
  • Sicherstellung der Einhaltung von Mindestlohnregelungen und Arbeitszeiten gemäß den geltenden Rechtsvorschriften am Einsatzort. 
• Kompetente Unterstützung bei Steuer- und Sozialversicherungsfragen:  
  • Klärung der Sozialversicherungspflicht bei grenzüberschreitenden Einsätzen nach der EU-Verordnung 883/2004,  
  • steuerliche Fragestellungen bei Auslandseinsätzen. 
• Rechtliche Unterstützung bei Gerichtszuständigkeiten:  
  • Bestimmung der zuständigen Gerichte bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten gemäß der Brüssel-I-Verordnung (EuGVO) und Klärung der Anwendbarkeit nationaler Gesetze. 
• Kündigungsschutz und individuelle Vertragsgestaltung:  
  • Absicherung arbeitsrechtlicher Interessen sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite bei grenzüberschreitenden Arbeitsverträgen. 

Verlassen Sie sich auf meine fundierte Beratung im internationalen Arbeitsrecht. Kontaktieren Sie mich, um Ihre rechtlichen Anliegen professionell und umfassend zu klären.