Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Mönchengladbach – Sicherung der Abfindung durch Kündigungsschutzklage

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Nutzen Sie Ihr Recht, binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Dieser Schritt ist seit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt am 1. Januar 2004 essenziell, um Ihre Arbeitsstelle zu verteidigen.

Die Kündigungsschutzklage hat primär das Ziel, das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Doch häufig bietet der Arbeitgeber eine Abfindung an, um die Weiterbeschäftigung zu verhindern. Kommt es zu einer Einigung über die Abfindung, endet das Verfahren mit einem Vergleich, und die Kündigung wird wirksam.

Wie wahren Sie die Frist für Ihre Kündigungsschutzklage?

Glauben Sie, dass Ihre Kündigung sozial ungerechtfertigt oder rechtswidrig ist? Dann müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Missachten Sie diese Frist, gilt die Kündigung als rechtmäßig. Die Überprüfung dieser Frist obliegt dem Gericht, da bei Nichteinhaltung die Klage als unbegründet abgewiesen wird.

Auch bei ordentlichen, außerordentlichen Kündigungen oder solchen im Kleinbetrieb sowie bei Berufsausbildungsverhältnissen muss diese Dreiwochenfrist eingehalten werden. Die Einhaltung der Frist ist zwingend, um Ihre Ansprüche zu sichern.

Ist die Kündigungsschutzklage formgebunden?

Seit dem 1. Januar 2022 kann die Kündigungsschutzklage sowohl schriftlich als auch elektronisch eingereicht werden, oder, falls Sie nicht durch einen Rechtsanwalt vertreten sind, mündlich zum Protokoll der Geschäftsstelle gegeben werden. Eine nicht unterzeichnete Kündigungsschutzklage ist korrigierbar und wirksam, sofern sie die erforderlichen Punkte enthält.

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Für Kündigungen, die die Zustimmung einer Behörde benötigen, beginnt die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage erst nach Mitteilung der Entscheidung der Behörde. Nutzen Sie jede Chance, um gegen ungerechtfertigte Kündigungen vorzugehen.

Wie wird die Abfindung im Falle einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses abgewickelt?

Der Arbeitnehmer hat das Recht, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen des laufenden Kündigungsrechtsstreits zu stellen, wenn eine Beendigung durch Kündigung nicht möglich ist, aber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist. In solchen Fällen entscheidet das Gericht über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und ordnet bei Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen notwendigenfalls die Zahlung einer angemessenen Abfindung an den Arbeitnehmer an. Ein Auflösungsantrag ist sowohl bei ordentlicher als auch bei außerordentlicher Kündigung möglich, sofern die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Bei Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund anderer Gründe (außer Sittenwidrigkeit) kann jedoch keine gerichtliche Auflösung erfolgen. In Fällen einer außerordentlichen Kündigung ist ein Auflösungsantrag ebenfalls zulässig, wenn die Kündigung wegen Verstoß gegen § 626 BGB unwirksam ist. Bei einer sozialwidrigen Änderungskündigung ist eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat.

Indem Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen, gehen sie davon aus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr umsetzbar ist. Das Gericht wird dann ohne zusätzliche Prüfung der Durchführbarkeit das Arbeitsverhältnis aufheben und eine angemessene Abfindung festlegen.

Falls das Gericht einem Auflösungsantrag einer Partei stattgibt, muss es den Arbeitgeber verpflichten, eine angemessene Abfindung zu zahlen. Diese Abfindung ist als Entschädigung für den ungerechtfertigten Verlust des Arbeitsplatzes gedacht und wird von Amts wegen festgesetzt – ein spezifischer Antrag auf Abfindung ist nicht notwendig. Laut § 10 Abs. 1 KSchG kann die Abfindung maximal zwölf Monatsverdienste betragen. Wenn ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflösung älter als 50 Jahre ist und sein Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre beträgt, erhöht sich der Abfindungsbetrag auf 15 Monatsverdienste (§ 10 Abs. 2 S. 1 1. Fall KSchG). Wenn der Arbeitnehmer 55 Jahre alt ist und die Arbeit mindestens 20 Jahre ausgeübt wurde, kann die Abfindung bis zu 18 Monatsverdienste betragen (§ 10 Abs. 2 S. 1 2. Fall KSchG), vorausgesetzt der Arbeitnehmer hat zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses noch nicht das für die Regelaltersrente geltende Lebensalter erreicht (§ 10 Abs. 2 S. 2 KSchG).

Gemäß § 10 Abs. 3 KSchG beinhaltet der Monatsverdienst alle Entgeltbestandteile, die dem Arbeitnehmer gemäß seiner regelmäßigen Arbeitszeit innerhalb eines Monats, in dem das Arbeitsverhältnis endet, zugesprochen werden. Hierbei sind sowohl monetäre als auch Sachleistungen für die Berechnung der Abfindung zu berücksichtigen, wobei das Bruttoentgelt von zentraler Bedeutung ist. Einkünfte, die über einen längeren Zeitraum gezahlt werden, sind der Abfindung demnach entsprechend zu kalkulieren.

Wer entscheidet, wie hoch die Abfindung bei einer Kündigungsschutzklage ist?

Die Entscheidung über den Betrag der Abfindung bei einer Kündigungsschutzklage liegt im Ermessen des Gerichts, ohne an einen bestimmten Antrag gebunden zu sein. Es kann auch höhere Zahlungen verlangen. Bei der Betrachtung der Angemessenheit der Abfindung müssen

• der Zweck der Abfindung,
• die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• das Alter des Arbeitnehmers,
• seine Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt,
• Familienstand,
• Anzahl der Unterhaltsberechtigten,
• Arbeitsplatzsicherheit
• sowie der Grad der Sozialwidrigkeit der Kündigung

berücksichtigt werden. Wurde der Arbeitnehmer in einem kleineren Betrieb beschäftigt, kann dies bei der Bestimmung der Abfindung berücksichtigt werden. Falls weitere Kündigungen zwischen den Parteien streitig sind und der Beendigungstermin nach dem Auflösungszeitpunkt liegt, muss das Gericht die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses und den wahrscheinlichen Ausgang des Rechtsstreits in seine Überlegungen einbeziehen. In der Regel wird die Abfindung auf ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr festgelegt.

Eine Abfindung im Rahmen eines Vergleichs bei der Einreichung einer Kündigungsschutzklage ist ebenfalls möglich und ist in der Praxis vor arbeitsrechtlichen Gerichten der gängigste Fall.

Ziel einer Kündigungsschutzklage: Weiterbeschäftigung oder Abfindung

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist es typischerweise, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Wenn der Arbeitgeber aber nicht will, dass der Arbeitnehmer weiterarbeitet und die Möglichkeit besteht, dass er die Klage verliert, kann er dem Arbeitnehmer anlässlich des Gütetermins oder Kammertermins eine Abfindung in Aussicht stellen, um ihn für den Jobverlust zu entschädigen. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich über die Zahlung einer solchen Abfindung einig werden, wird die Kündigungsschutzklage durch einen Vergleich beendet und die Kündigung als wirksam betrachtet.

Die Höhe der Abfindung bei einem Kündigungsschutzprozess wird durch eine Vielzahl an Faktoren beeinflusst, wie z.B. die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, die Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers und die Höhe des monatlichen Gehalts. Dem Grundsatz nach liegt die Abfindung nach Richtlinien des Bundesarbeitsgerichts bei einer Größenordnung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Unter Umständen lassen sich auch höhere Abfindungen erreichen; jedoch steht hier das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers im Vordergrund. Laut § 1 a KSchG erhalten Arbeitnehmer auch ohne einen Kündigungsschutzprozess eine Abfindung, wenn sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und der Arbeitgeber sie im Kündigungsschreiben darauf aufmerksam gemacht hat, dass sie eine Entschädigung erhalten, sofern sie die Frist zum Einreichen einer Kündigungsschutzklage nicht wahrnehmen. In solchen Fällen ist die Höhe der Abfindung gesetzlich vorgegeben und beläuft sich auf ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

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