Rechtsanwalt für rechtssichere Personalprozesse für Unternehmen

Ich biete umfassende Unterstützung bei Stellenausschreibungen, Bewerbungsgesprächen, Arbeitsverträgen, Kündigungen und Arbeitszeugnissen. Vertrauen Sie auf meine Expertise im Arbeitsrecht für rechtssichere Personalprozesse. Erfahren Sie hier mehr.

Rechtssichere Personalprozesse für Ihr Unternehmen aus meiner Sicht.

Unklarheiten bei der Stellenausschreibung? Welche Fragen kann ich im Bewerbungsgespräch stellen? Welche Anforderungen sind an ein Arbeitszeugnis zu stellen? 

Effiziente und rechtssichere Personalprozesse sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Verstöße gegen die DSGVO oder das AGG können schnell zu hohen Bußgeldern führen. 

Ich biete Ihnen umfassende Unterstützung bei der Gestaltung und Umsetzung von Personalprozessen in meiner Kanzlei für Arbeitsrecht. 

Von der Stellenausschreibung über das Bewerbungsgespräch und den Arbeitsvertrag bis hin zu Kündigungen und der Ausstellung von Arbeitszeugnissen – ich bin Ihr Ansprechpartner für rechtssichere Personalprozesse. 

Mit meiner langjährigen Erfahrung und meinem fundierten Wissen im Arbeitsrecht sorge ich dafür, dass Ihr Unternehmen stets auf der sicheren Seite ist. Vertrauen Sie auf meine maßgeschneiderten Lösungen und professionelle Beratung, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und Ihre Personalprozesse optimal zu gestalten. 

Kontaktieren Sie mich für eine unverbindliche Erstberatung und profitieren Sie von meiner Expertise. 

Dr. Gerrit W. Hartung

Zu kompliziert? Kontaktieren Sie uns – wir ermitteln ob Sie eine Abfindung aufgrund Ihrer betriebsbedingten Kündigung erhalten

Stellenangebot

Eine Stellenausschreibung informiert Mitarbeiter (intern) und interessierte Dritte (extern) über eine zu besetzende Arbeitsstelle. Sie enthält ein kurzes Anforderungsprofil sowie eine Stellenbeschreibung. 

  • Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierung bei Stellenanzeigen (§§ 11, 7, 1 AGG). 
    • Ich muss sicherstellen, dass meine Stellenausschreibungen keine diskriminierenden Inhalte aufweisen. 
    • Dies umfasst Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung. 
    • Ich achte darauf, Formulierungen zu vermeiden, die auf eine Benachteiligung bezüglich Alter oder Geschlecht hinweisen könnten. 
  • Mindestinhalte einer Stellenausschreibung 

Obwohl es keine gesetzliche Vorgabe für den Inhalt von Stellenausschreibungen gibt, sollten bestimmte Mindestinhalte berücksichtigt werden, um potenzielle Bewerber umfassend zu informieren. Wichtige Angaben sind: 

  • Abteilung 
  • Arbeitsplatzbezeichnung 
  • Fachliche und persönliche Voraussetzungen 
  • Lohn- und Gehaltsgruppe 
  • Es gibt keine gesetzliche Mindestdauer für Bewerbungsfristen; zwei Wochen sind jedoch üblich. 
  • Eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit ist ausschreibungspflichtig, wenn sie mehr als geringfügig ist (mindestens 10 Stunden wöchentlich für einen Monat). 

Sind Sie unsicher, welche Informationen Sie in Ihrer Stellenausschreibung anführen sollten? Kommen Sie in meine Kanzlei für Arbeitsrecht und lassen Sie sich beraten! Denn vermeidbare Fehler können rasch kostspielig werden.

Interne Stellenausschreibung und Einbeziehung des Betriebsrats 

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats hinsichtlich Stellenausschreibungen. 

  • Gemäß § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung intern ausgeschrieben werden. 
    • Dieses Recht findet keine Anwendung auf leitende Angestellte, jedoch auf Leiharbeitnehmer und freie Mitarbeiter, sofern es sich um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung handelt. 
    • Der Betriebsrat hat das Recht, die Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern, wenn der Arbeitgeber vakante Stellen nicht intern ausschreibt, obwohl eine entsprechende Forderung vorliegt. 
  • Wenn eine Übereinstimmung zwischen inner- und außerbetrieblicher Stellenausschreibung besteht, kann der Arbeitgeber externe Bewerber in Betracht ziehen. 

Unklarheiten bei der Stellenausschreibung? Welche Fragen kann ich im Bewerbungsgespräch stellen? Welche Anforderungen sind an ein Arbeitszeugnis zu stellen? 

Effiziente und rechtssichere Personalprozesse sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Verstöße gegen die DSGVO oder das AGG können schnell zu hohen Bußgeldern führen. 

Ich biete Ihnen umfassende Unterstützung bei der Gestaltung und Umsetzung von Personalprozessen in meiner Kanzlei für Arbeitsrecht. 

Von der Stellenausschreibung über das Bewerbungsgespräch und den Arbeitsvertrag bis hin zu Kündigungen und der Ausstellung von Arbeitszeugnissen – ich bin Ihr Ansprechpartner für rechtssichere Personalprozesse. 

Mit meiner langjährigen Erfahrung und meinem fundierten Wissen im Arbeitsrecht sorge ich dafür, dass Ihr Unternehmen stets auf der sicheren Seite ist. Vertrauen Sie auf meine maßgeschneiderten Lösungen und professionelle Beratung, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und Ihre Personalprozesse optimal zu gestalten. 

Kontaktieren Sie mich für eine unverbindliche Erstberatung und profitieren Sie von meiner Expertise. 

  • Aufklärungspflichten gegenüber Bewerbern 

Als Arbeitgeber bin ich verpflichtet, Bewerber umfassend über besondere Anforderungen und potenzielle Belastungen des Arbeitsplatzes zu informieren. Dazu gehören: 

  • Überdurchschnittliche Anforderungen an die Tätigkeit 
  • Außergewöhnliche gesundheitliche Belastungen 
  • Eventuelle Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens 
  • Möglicher Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund von organisatorischen Umstrukturierungen 
  • Erwartungen an den Arbeitsvertragsabschluss 
    • Ich darf keine falschen Erwartungen hinsichtlich eines erfolgreichen Arbeitsvertragsabschlusses wecken. 
    • Es ist unzulässig, Bewerber zu ermutigen, ihr aktuelles Arbeitsverhältnis vorzeitig zu kündigen, ohne eine verbindliche Zusage zu geben. 
    • Kommt es wider Erwarten nicht zum Vertragsabschluss, kann ich haftbar gemacht werden, wenn der Bewerber im Vertrauen auf den neuen Job seine alte Stelle gekündigt hat. 
  • Umgang mit Bewerbungsunterlagen 
    • Bewerbungsunterlagen müssen vertraulich behandelt werden. 
    • Sollte kein Arbeitsverhältnis zustande kommen oder die Unterlagen nach Vertragsabschluss nicht mehr relevant sein, bin ich verpflichtet, diese zurückzugeben oder zu vernichten. 
  • Erstattung von Bewerbungskosten 

Ich kann verpflichtet sein, die Kosten für Vorstellungsgespräche zu übernehmen, sofern dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen wurde. Zu den erstattungsfähigen Kosten zählen: 

  • Fahrtkosten 
  • Übernachtungskosten 
  • Verdienstausfall 
  • Wenn ich in der Einladung zum Vorstellungsgespräch explizit mitteile, dass keine Kosten erstattet werden, trägt der Bewerber diese selbst. Dies gilt unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt oder nicht. 
  • In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern bin ich verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen.

Unzulässige und zulässige Fragen während eines Vorstellungsgesprächs

  • Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch 

Als Arbeitgeber möchte ich Bewerber vor der Einstellung umfassend kennenlernen, jedoch sind nicht alle Fragen zulässig. Fragen, die das Persönlichkeitsrecht verletzen, sind unzulässig. Bewerber dürfen auf solche Fragen unzutreffende Antworten geben oder Details verschweigen: 

  • Fragen zu Schwangerschaft und Familienplanung 
  • Fragen zur Religions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit (Ausnahmen bei politischen Organisationen) 
  • Zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch 

Fragen, die sich auf die berufliche Eignung und die spezifische Arbeitsstelle beziehen, sind zulässig und müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden: 

  • Fragen zum Lebenslauf und zur bisherigen Berufserfahrung 
  • Fragen zu Kenntnissen und Fähigkeiten 
  • Fragen zum Einverständnis mit Schichtarbeit oder einer Versetzung 
  • Situationsabhängige Fragen 
  • Einige Fragen sind nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt. Diese betreffen meist spezielle Anforderungen der angestrebten Tätigkeit: 
    • Krankheiten oder Schwerbehinderung: Nur zulässig, wenn sie die angestrebte Tätigkeit beeinflussen (z.B. Einschränkung der körperlichen Belastbarkeit, ansteckende Erkrankungen). 
    • Vermögensverhältnisse: Nur erlaubt, wenn die Position weitreichende finanzielle Entscheidungsbefugnisse beinhaltet. 

Sie sind unsicher, welche Fragen Sie bei der Bewerbung stellen dürfen? Lassen Sie sich in meiner Kanzlei für Arbeitsrecht zu diesen und weiteren Themen beraten! Ich helfe Ihnen dabei, rechtssichere Personalprozesse zu gestalten!

Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers während des Vorstellungsgesprächs

  • Pflichten des Arbeitnehmers 
    • Wahrheitsgemäße Beantwortung zulässiger Fragen: Ich bin verpflichtet, zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäß zu beantworten. 
    • Mitteilung von Leistungseinschränkungen: Ich muss den Arbeitgeber informieren, wenn ich bestimmte im Arbeitsvertrag geforderte Leistungen nicht erbringen kann. 
  • Rechte des Arbeitnehmers 
    • Keine Offenlegungspflicht bei Behinderungen: Ich muss eine Behinderung nicht von mir aus angeben, solange diese meine Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt. Eine Ausnahme besteht bei Schwerbehinderungen, die die Tätigkeit beeinflussen könnten. 
    • Keine Angabe des aktuellen Verdienstes: Ich bin nicht verpflichtet, mein derzeitiges Gehalt offenzulegen. 
    • Keine Mitteilungspflicht bei Schwangerschaft: Ich bin nicht verpflichtet, eine bestehende Schwangerschaft mitzuteilen, sofern diese keine negativen Auswirkungen auf meine Arbeitsleistung hat. 

Ihr Arbeitnehmer hat Sie während des Vorstellungsgesprächs belogen? Ich kläre Sie gerne über die rechtlichen Konsequenzen auf!

Kündigung im Arbeitsrecht – Was ich wissen muss

  • Kündigungsgründe 
    • Verhaltensbedingte Kündigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn arbeitsvertragliche Pflichten verletzt werden. Dazu zählen häufig wiederholte unentschuldigte Abwesenheiten, Arbeitsverweigerung oder unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz. 
    • Personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung tritt in Kraft, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Merkmale oder Fähigkeiten die arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann. Beispiele hierfür sind langanhaltende Erkrankungen oder der Verlust der notwendigen beruflichen Qualifikationen. 
    • Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung wird erteilt, wenn betriebliche Erfordernisse die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am derzeitigen Arbeitsplatz unmöglich machen. Gründe können unter anderem Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsrückgang oder die Schließung von Standorten sein. 
  • Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Hierzu zählen: 
    • Schwangere 
    • Eltern in Elternzeit 
    • Betriebsratsmitglieder 
    • Schwerbehinderte 
    • Die Kündigung dieser Personengruppen ist nur unter sehr strengen Bedingungen und oft nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden möglich. 
  • Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) 
    • Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet ausschließlich in Unternehmen Anwendung, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. 
    • In kleineren Unternehmen greift dieses Gesetz nicht, was bedeutet, dass dort weniger strenge Regelungen zum Kündigungsschutz gelten. 

Rechtssichere Kündigungen? Binden Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in den Kündigungsprozess ein! Ich helfe Ihnen gerne.

Erstellung eines Arbeitszeugnisses – Ein Leitfaden aus der Sicht eines Rechtsanwalts

  • Definition eines Arbeitszeugnisses 
    • Ein Arbeitszeugnis stellt eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über die Dauer, den Inhalt und den Verlauf eines Arbeitsverhältnisses dar. 
    • Es bewertet die Leistung, das Verhalten und die Zusammenarbeit des Mitarbeiters mit seinen Vorgesetzten und Kollegen. 
  • Inhaltliche Unterscheidung: 
    • Einfaches Zeugnis: Es beschreibt die Art und Dauer der Beschäftigung. 
    • Qualifiziertes Zeugnis: Es enthält zusätzlich eine Bewertung von Leistung und Verhalten. 
  • Zeitliche Unterscheidung: 
    • Zwischenzeugnis: Es wird während eines fortdauernden Arbeitsverhältnisses ausgestellt. 
    • Vorläufiges Zeugnis: Es wird kurz vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt. 
    • Endzeugnis: Es wird am Ende des Arbeitsverhältnisses erstellt. 
  • Gesetzliche Grundlagen für Arbeitszeugnisse 
    • Für Beschäftigte: § 109 GewO; Beschäftigte haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Endzeugnis, das auch ihre Leistung und ihr Verhalten bewerten kann. 
    • Für Auszubildende: § 16 BBiG; Auszubildende haben nach Abschluss der Prüfung Anspruch auf ein Zeugnis über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie über die erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse. 
    • Für sonstige Mitarbeitende: § 630 BGB; Mitarbeitende, die nicht zu den Arbeitnehmern zählen, aber Dienstleistungen erbracht haben, haben ebenfalls Anspruch auf ein Zeugnis. 
  • Einheitliches Zeugnisrecht 
    • Die gesetzlichen Bestimmungen sind weitgehend einheitlich, weshalb ein einheitliches Zeugnisrecht gilt, unabhängig von der Beschäftigtengruppe. 
    • Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG), ist auf alle Arten von Arbeitszeugnissen übertragbar. 
  • Formvorschriften für Arbeitszeugnisse 
    • Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich verfasst und unterschrieben sein. Elektronische Formate sind nicht zulässig. 
    • Das Zeugnis muss sauber, ordentlich und auf hochwertigem Papier mit aktuellem Firmenbriefkopf erstellt werden. 
    • Unsaubere Zeugnisse, Korrekturen oder geheime Zeichen sind nicht gestattet, da sie Rückschlüsse auf den Aussteller zulassen könnten. 
  • Unterzeichnung des Arbeitszeugnisses 
    • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Zeugnis auszustellen und zu unterzeichnen. 
    • In Vertretung können auch leitende Angestellte unterschreiben, die höher gestellt sind als der beurteilte Mitarbeiter. 
    • Bei leitenden Angestellten muss ein Mitglied der Geschäftsführung unterzeichnen und auf seine Position hinweisen. 
  • Ablehnung eines Zeugnisses durch Arbeitnehmer 
    • Arbeitnehmer können ein neues Zeugnis verlangen, wenn es falsche Tatsachen oder unrichtige Beurteilungen enthält, die ihr berufliches Fortkommen beeinträchtigen könnten. 
    • Die Arbeitsgerichte können das Zeugnis überprüfen und neu formulieren lassen. 
    • Der Arbeitgeber darf dabei nicht auf das Gerichtsurteil oder einen Vergleich verweisen. 

Benötigen Sie in Ihrem Unternehmen rechtliche Unterstützung bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen? Kontaktieren Sie meine Kanzlei für Arbeitsrecht! Ich stehe Ihnen gerne zur Seite, um rechtssichere Arbeitszeugnisse zu erstellen.

Rechtssichere Personalprozesse für Unternehmen: Ihr Rechtsanwalt im Arbeitsrecht

Ich habe mich auf die rechtliche Beratung und Unterstützung von Unternehmen bei der Gestaltung und Umsetzung rechtssicherer Personalprozesse spezialisiert. Ich biete Ihnen maßgeschneiderte Lösungen, um Ihre Personalprozesse effizient und rechtlich einwandfrei zu gestalten. 

Meine Dienstleistungen im Überblick 

  • Stellenausschreibung: 
    • Rechtssichere Gestaltung: Ich unterstütze Sie bei der Formulierung von Stellenausschreibungen, die den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und Diskriminierung vermeiden. 
    • Beratung zu AGG: Ich stelle die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sicher. 
  • Bewerbung: 
    • Optimierung des Bewerbungsprozesses: Ich berate Sie zu zulässigen und unzulässigen Fragen im Vorstellungsgespräch. 
    • Datenschutzkonforme Handhabung: Ich unterstütze Sie bei der rechtskonformen Verarbeitung von Bewerberdaten gemäß DSGVO. 
  • Arbeitsvertrag: 
    • Individuelle Vertragsgestaltung: Ich erstelle und prüfe Arbeitsverträge, die auf die spezifischen Bedürfnisse Ihres Unternehmens abgestimmt sind. 
    • Rechtliche Absicherung: Ich stelle die Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Vorschriften sicher und schütze Sie vor rechtlichen Fallstricken. 
  • Kündigung: 
    • Beratung und Durchführung: Ich unterstütze Sie bei ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen, einschließlich der Einhaltung formaler Anforderungen. 
    • Kündigungsschutz: Ich vertrete Sie bei Kündigungsschutzklagen und helfe, Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. 
  • Zeugnisausstellung: 
    • Rechtssichere Zeugnisse: Ich erstelle einfache und qualifizierte Arbeitszeugnisse gemäß den gesetzlichen Vorgaben. 
    • Beratung bei Streitfällen: Ich unterstütze Sie bei Auseinandersetzungen über den Inhalt von Arbeitszeugnissen. 
  • Warum ich? 
    • Erfahrung und Kompetenz: Ich verfüge über langjährige Erfahrung und fundiertes Wissen im Arbeitsrecht. 
    • Individuelle Lösungen: Ich biete maßgeschneiderte Beratung und Umsetzung, die auf die spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens abgestimmt sind. 
    • Verlässlichkeit und Professionalität: Vertrauen Sie auf meine professionelle und diskrete Arbeitsweise. 

Profitieren Sie von meiner Expertise im Arbeitsrecht und sichern Sie Ihre Personalprozesse rechtlich ab. Kontaktieren Sie mich für eine unverbindliche Erstberatung. Ich bin Ihr kompetenter Partner für rechtssichere Personalprozesse.

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