So erhalten sie eine Abfindung dank Kündigungsschutzklage
Ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, kann beim Arbeitsgericht eine Feststellungsklage einreichen, die als Kündigungsschutzklage bekannt ist. Mit dieser Kündigungsschutzklage wird gegen den Arbeitgeber geltend gemacht, dass durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird. Das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003, das am 01.01.2004 in Kraft trat, verpflichtet den Arbeitnehmer, innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen.
Zweck der Kündigungsschutzklage ist oft die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Wenn der Arbeitgeber jedoch verhindern will, dass der Arbeitnehmer weiter für ihn tätig ist, kann er dem Arbeitnehmer anlässlich des Gütetermins eine Abfindung in Aussicht stellen. Wenn sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber über die Zahlung und Höhe einer Abfindung einig werden, endet die Kündigungsschutzklage mit einem Vergleich und die Kündigung wird wirksam.
Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage – und wie man sie einhält
Wer die Ansicht vertritt, dass eine schriftliche Kündigung sozial ungerechtfertigt oder auf andere Weise rechtsunwirksam ist, muss laut § 4 S. 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Wird die Frist nicht eingehalten, so gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als rechtmäßig. Das Gericht muss die Beachtung der Klagefrist grundsätzlich selbst überprüfen, da sie eine prozessuale Frist ist, deren Nichteinhaltung rechtliche Konsequenzen nach sich zieht, weshalb die Kündigungsschutzklage in diesem Fall als unbegründet abgewiesen werden muss.
Auch in Fällen von ordentlicher, außerordentlicher, Änderungs- oder Kündigungen im Kleinbetrieb sowie von Berufsausbildungsverhältnissen muss die Dreiwochenfrist eingehalten werden. Ist ein Ausschuss zur Beilegung von Streitigkeiten aus einem Berufsausbildungsverhältnis errichtet, können Kündigungsschutzklagen trotzdem erhoben werden, auch wenn der Ausschuss den fristgerecht gestellten Antrag auf Schlichtung zurückweist. Sollte der Ausschuss die Durchführung des Schlichtungsverfahrens verweigern, kann das dem Antragsteller nicht angelastet werden; in einem solchen Fall wird direkt Klage erhoben.
Auch nach Ablauf der Dreiwochenfrist kann man die mangelnde Schriftform der Kündigung noch geltend machen. Der Anwendungsbereich des § 4 KSchG bezieht sich grundsätzlich auf alle möglichen Unwirksamkeitsgründe der Kündigung, wie
- die fehlende soziale Rechtfertigung,
- Verstöße gegen §§ 134, 138, 612a, 613 a Abs. 4, 242 BGB, § 15 Abs. 3 TzBfG, § 15 und § 17 KSchG und § 103 Abs. 1 BetrVG,
- Unwirksamkeit wegen fehlender Anhörung des Betriebs- oder Personalrats,
- Nichtbeachtung eines vertraglichen oder tariflichen Sonderkündigungsschutzes,
- sowie Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB.
Die Frist des § 4 KSchG dient vor allem dem Schutz des Arbeitgebers und ist daher nicht bei zivilrechtlichen Nichtigkeitsgründen, die nur den Arbeitgeber schützen, zu finden. Dies betrifft Fälle, in denen ein Vertreter ohne Vertretungsmacht, der „falsche“ Arbeitgeber oder ein Nichtberechtigter kündigt, sowie die Geschäftsunfähigkeit des Arbeitgebers gemäß §§ 104 f. BGB.
Als Rechtsanwalt in Mönchengladbach beraten wir Sie umfassend, welche Möglichkeiten Sie haben, sich gegen Ihre Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr zu setzen.
Es ist wichtig, innerhalb von drei Wochen nach Nichteinhaltung der Kündigungsfrist rechtliche Schritte einzuleiten, wenn nicht zu ermitteln ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung fristgemäß erklärt hat. Bestimmte Kündigungen, die ohne Zusatz wie “zum nächstzulässigen Termin” erklärt wurden, stehen jedoch im Widerspruch zu dem Bestimmtheitsgebot. Somit ist eine Umdeutung der Kündigung nicht möglich, wenn die Frist der Kündigungsschutzklage überschritten wurde. Aus diesem Grund wird empfohlen, immer die Frist des § 4 KSchG einzuhalten.
Die Dreiwochenfrist, gemäß § 188 Abs. 2 BGB, startet mit dem Tag des Eingangs der schriftlichen Kündigung. Der Tag des Erhalts der Kündigung wird nicht in die Berechnung einbezogen (§ 187 Abs. 1 BGB). Am gleichen Tag, an dem die Kündigung zugegangen ist, endet die Frist drei Wochen später. Sollte an diesem Tag ein Samstag, Sonntag oder ein gesetzlicher Feiertag sein, wird die Frist nach § 193 BGB bis zum nächsten Werktag verlängert. Falls die Kündigung durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht ausgesprochen wurde, beginnt die Frist erst, nachdem die Genehmigung des Arbeitgebers beim Arbeitnehmer eingetroffen ist.
Es ist ausreichend, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen beim Gericht eingeht, falls sie dem Arbeitgeber in Kürze zugestellt wird (gemäß § 167 ZPO). Ob die Zustellung “bald” erfolgt ist, wird durch eine Beurteilung der entsprechenden Umstände entschieden. Verzögerungen, die durch die Verwaltung des Gerichts entstehen, gehen nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Falls die Verzögerung auf ein Verschulden des Arbeitnehmers (oder seines Prozessbevollmächtigten) zurückzuführen ist, ist dies nur dann nicht von Bedeutung, wenn die Verzögerung nicht erheblich ist. Eine Verzögerung von bis zu 14 Tagen ist meist unbedenklich. Auch die Einreichung der Kündigungsschutzklage bei einem Gericht des falschen Rechtswegs oder einem örtlich unzuständigen Arbeitsgericht wahrt die Frist. Um rechtzeitig eingereicht zu sein, genügt es, wenn die Kündigungsschutzklage bis Mitternacht des letzten Tages der Frist beim Gericht angekommen ist.
Sollte eine Person mehrere Kündigungen erhalten, muss sie jede einzelne rechtzeitig mit einer Kündigungsschutzklage anfechten. Ausnahmen gibt es nur, wenn es sich bei dem Kündigungsschreiben um eine einzige, doppelt verlautbarte Kündigung handelt. Falls einer Person fristlos oder alternativ ordentlich gekündigt wurde, bewahrt laut der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts die Klage gegen die fristlose Kündigung auch die Frist für die hilfsweise ausgesprochene Kündigung, wenn die Person bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung erklärt, dass sie auch diese angreifen will. Sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich hilfsweise fristgerecht gekündigt haben, und der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage unter Beifügung des Kündigungsschreibens, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die schriftliche Kündigung beendet wurde, ist das – mit einem Weiterbeschäftigungsantrag verbundene – Klagebegehren so zu interpretieren, dass es auch gegen die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung gerichtet ist.
Die Frist des § 4 S. 1 KSchG wird in der Regel nur durch die Einreichung einer unbedingten Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG gewahrt. Ein auflösender Bedingungsantrag kann jedoch auch geeignet sein, um die Frist zu wahren, wenn er beispielsweise als unechter Hilfsantrag formuliert oder so aufgefasst wird. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein gegen den richtigen Arbeitgeber erhobener hilfsweiser Kündigungsschutzantrag die Fristwahrung ermöglichen kann, selbst wenn die Klagehäufung unzulässig ist. Es ist jedoch umstritten, ob auch eine unterschriebene Kündigungsschutzklage, die an einem vollständigen Prozesskostenhilfegesuch geknüpft ist, ausreicht, um die Frist zu wahren.
Ist die Kündigungsschutzklage an eine Form gebunden?
Eine Kündigungsschutzklage kann seit dem 1. Januar 2022 entweder als schriftliches oder elektronisches Dokument oder wenn nicht durch einen Rechtsanwalt vertreten, zum Protokoll der Geschäftsstelle erklärt werden. Eine nicht unterzeichnete Kündigungsschutzklage kann gemäß § 295 ZPO korrigiert werden, auch wenn sie per Telefax, Telekopie oder Computerfax übermittelt wird. Wenn mindestens die im § 253 Abs. 2 ZPO vorgeschriebenen Punkte enthalten sind, ist die Kündigungsschutzklage wirksam. § 253 Abs. 4 in Verbindung mit § 130 Nr. 1 bis Nr. 5 ZPO legen zusätzliche Angaben fest, die jedoch nicht zwingend vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verlangt werden. Um die Frist einzuhalten, ist es ausreichend, den Kündigungsschutzantrag durch Klageänderung oder -erweiterung in einen schwebenden Prozess zu bringen.
Bei einer Kündigung, die die Zustimmung einer Behörde benötigt, startet die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage erst, nachdem die Entscheidung der Behörde dem Arbeitnehmer mitgeteilt wurde. Der Arbeitnehmer kann dann das Fehlen des notwendigen Einverständnisses bis zu dem Zeitpunkt der Verwirklichung jederzeit geltend machen. Diese Ausnahmeregelung gilt für
- Kündigungen von Schwangeren,
- Schwerbehinderten oder
- Arbeitnehmern in Elternzeit,
für die nach § 17 MuSchG, § 18 BEEG bzw. § 168 SGB IX die vorherige Genehmigung einer Behörde erforderlich ist. Nach den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts ist es jedoch erforderlich, dass dem Arbeitgeber beim Erhalt der Kündigung die Umstände bekannt sind, die den Sonderkündigungsschutz begründen. Wenn sie es nicht wissen, gilt die Frist des § 4 S. 1 KSchG, die am Tag des Erhalts der Kündigungserklärung beginnt.
Wie wird die Abfindung im Falle einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses abgewickelt?
Der Arbeitnehmer hat das Recht, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen des laufenden Kündigungsrechtsstreits zu stellen, wenn eine Beendigung durch Kündigung nicht möglich ist, aber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist. In solchen Fällen entscheidet das Gericht über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und ordnet bei Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen notwendigenfalls die Zahlung einer angemessenen Abfindung an den Arbeitnehmer an. Ein Auflösungsantrag ist sowohl bei ordentlicher als auch bei außerordentlicher Kündigung möglich, sofern die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Bei Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund anderer Gründe (außer Sittenwidrigkeit) kann jedoch keine gerichtliche Auflösung erfolgen. In Fällen einer außerordentlichen Kündigung ist ein Auflösungsantrag ebenfalls zulässig, wenn die Kündigung wegen Verstoß gegen § 626 BGB unwirksam ist. Bei einer sozialwidrigen Änderungskündigung ist eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat.
Indem Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen, gehen sie davon aus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr umsetzbar ist. Das Gericht wird dann ohne zusätzliche Prüfung der Durchführbarkeit das Arbeitsverhältnis aufheben und eine angemessene Abfindung festlegen.
Falls das Gericht einem Auflösungsantrag einer Partei stattgibt, muss es den Arbeitgeber verpflichten, eine angemessene Abfindung zu zahlen. Diese Abfindung ist als Entschädigung für den ungerechtfertigten Verlust des Arbeitsplatzes gedacht und wird von Amts wegen festgesetzt – ein spezifischer Antrag auf Abfindung ist nicht notwendig. Laut § 10 Abs. 1 KSchG kann die Abfindung maximal zwölf Monatsverdienste betragen. Wenn ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflösung älter als 50 Jahre ist und sein Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre beträgt, erhöht sich der Abfindungsbetrag auf 15 Monatsverdienste (§ 10 Abs. 2 S. 1 1. Fall KSchG). Wenn der Arbeitnehmer 55 Jahre alt ist und die Arbeit mindestens 20 Jahre ausgeübt wurde, kann die Abfindung bis zu 18 Monatsverdienste betragen (§ 10 Abs. 2 S. 1 2. Fall KSchG), vorausgesetzt der Arbeitnehmer hat zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses noch nicht das für die Regelaltersrente geltende Lebensalter erreicht (§ 10 Abs. 2 S. 2 KSchG).
Gemäß § 10 Abs. 3 KSchG beinhaltet der Monatsverdienst alle Entgeltbestandteile, die dem Arbeitnehmer gemäß seiner regelmäßigen Arbeitszeit innerhalb eines Monats, in dem das Arbeitsverhältnis endet, zugesprochen werden. Hierbei sind sowohl monetäre als auch Sachleistungen für die Berechnung der Abfindung zu berücksichtigen, wobei das Bruttoentgelt von zentraler Bedeutung ist. Einkünfte, die über einen längeren Zeitraum gezahlt werden, sind der Abfindung demnach entsprechend zu kalkulieren.
Wer entscheidet, wie hoch die Abfindung bei einer Kündigungsschutzklage ist?
Die Entscheidung über den Betrag der Abfindung bei einer Kündigungsschutzklage liegt im Ermessen des Gerichts, ohne an einen bestimmten Antrag gebunden zu sein. Es kann auch höhere Zahlungen verlangen. Bei der Betrachtung der Angemessenheit der Abfindung müssen
- der Zweck der Abfindung,
- die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- das Alter des Arbeitnehmers,
- seine Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt,
- Familienstand,
- Anzahl der Unterhaltsberechtigten,
- Arbeitsplatzsicherheit
- sowie der Grad der Sozialwidrigkeit der Kündigung
berücksichtigt werden. Wurde der Arbeitnehmer in einem kleineren Betrieb beschäftigt, kann dies bei der Bestimmung der Abfindung berücksichtigt werden. Falls weitere Kündigungen zwischen den Parteien streitig sind und der Beendigungstermin nach dem Auflösungszeitpunkt liegt, muss das Gericht die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses und den wahrscheinlichen Ausgang des Rechtsstreits in seine Überlegungen einbeziehen. In der Regel wird die Abfindung auf ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr festgelegt.
Eine Abfindung im Rahmen eines Vergleichs bei der Einreichung einer Kündigungsschutzklage ist ebenfalls möglich und ist in der Praxis vor arbeitsrechtlichen Gerichten der gängigste Fall.
Ziel einer Kündigungsschutzklage: Weiterbeschäftigung oder Abfindung
Ziel einer Kündigungsschutzklage ist es typischerweise, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Wenn der Arbeitgeber aber nicht will, dass der Arbeitnehmer weiterarbeitet und die Möglichkeit besteht, dass er die Klage verliert, kann er dem Arbeitnehmer anlässlich des Gütetermins oder Kammertermins eine Abfindung in Aussicht stellen, um ihn für den Jobverlust zu entschädigen. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich über die Zahlung einer solchen Abfindung einig werden, wird die Kündigungsschutzklage durch einen Vergleich beendet und die Kündigung als wirksam betrachtet.
Die Höhe der Abfindung bei einem Kündigungsschutzprozess wird durch eine Vielzahl an Faktoren beeinflusst, wie z.B. die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, die Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers und die Höhe des monatlichen Gehalts. Dem Grundsatz nach liegt die Abfindung nach Richtlinien des Bundesarbeitsgerichts bei einer Größenordnung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Unter Umständen lassen sich auch höhere Abfindungen erreichen; jedoch steht hier das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers im Vordergrund. Laut § 1 a KSchG erhalten Arbeitnehmer auch ohne einen Kündigungsschutzprozess eine Abfindung, wenn sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und der Arbeitgeber sie im Kündigungsschreiben darauf aufmerksam gemacht hat, dass sie eine Entschädigung erhalten, sofern sie die Frist zum Einreichen einer Kündigungsschutzklage nicht wahrnehmen. In solchen Fällen ist die Höhe der Abfindung gesetzlich vorgegeben und beläuft sich auf ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
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